Législation
Les relations de travail en République Dominicaine sont régies par le Code du travail (Loi 16-92), son règlement d’application et ses lois y afférentes.
Territorialité de la législation du travail
La législation du travail dominicaine a un caractère territorial: tout étranger en République Dominicaine, qu’il soit employeur ou employé, bénéficie des droits et est assujetti aux obligations établies par le Code du travail.
Caractère protecteur de la législation du travail
Les employés ne peuvent renoncer ni limiter par accord avec l’employeur les droits que la législation du travail reconnaît en sa faveur. Tout pacte qui va à son encontre est considéré nul et non avenu.
Le contrat de travail
Toute relation pour laquelle une personne s’engage à prêter un service personnel à une autre personne, sous la supervision et direction immédiate ou déléguée de celle-ci, en échange d’une rémunération, est considéré comme contrat de travail.
Peu importe que la relation soit mise par écrit ou ait été le produit d’un accord purement verbal: l’existence du contrat de travail est présumée du simple fait même de la prestation du service.
Aussi bien les dirigeants d’une société comme son personnel de catégorie inférieure sont considérés employés à des fins légales.
Journée de travail
La durée normale de la journée de travail ne peut pas excéder les huit heures par jour ni les 44 heures par semaine. Toutefois, les employés qui occupent des postes de direction ou d’inspection dans l’entreprise peuvent rester au travail pendant plus de temps. Les heures travaillées au-delà des 44 heures par semaine devront être payées extra, de l’ordre de 35% de l’heure normale. Les heures travaillées excédant les 68 heures seront payées à 100%.
Les heures normales de travail sont situées entre 7h00 et 21h00, dénommée la prestation de jour. La prestation de nuit s’étend entre 21h00 et 7h00. Toute journée qui comprend plus que trois heures de la journée nocturne sera considérée comme prestation de nuit. Le travailleur d’une prestation de nuit recevra une augmentation de son salaire d’au moins 15%.
La journée normale en semaine va de lundi matin à samedi jusqu’à midi. Tout employé a droit à un repos hebdomadaire ininterrompu de 36 heures. Si on lui demande de travailler pendant son repos de la semaine, il pourra opter entre recevoir son salaire ordinaire augmenté à 100% ou bénéficier d’un repos compensatoire au cours de la semaine suivante de pareille durée.
Nombre minimum de travailleurs dominicains
Au moins 80% du personnel de toute société doit être dominicain. Aussi, les salaires perçus par les travailleurs dominicains dans une entreprise doivent – dans l’ensemble – compter minimum 80% de la valeur totale de la paie. Pour les entreprises de dix ou moins d’employés, il faut la quantité spécifique d’employés dominicains requise.
Ces règles ne s’appliquent ni aux dirigeants de la société, ni aux techniciens lorsqu’il n’y a pas de dominicains capables de les remplacer, ni aux étrangers avec enfants dominicains ou dont les épouses sont dominicaines s’ils répondent à certaines conditions de résidence.
Mineurs
La majorité en matière de travail est acquise à 16 ans. Toutefois, un mineur entre 14 et 16 ans peut travailler avec l’autorisation de ses parents, à condition que la journée de travail ne dépasse pas les 6 heures. L’emploi de mineurs est interdit dans les établissements servant des boissons alcoolisées.
Livres et registres obligatoires pour l’employeur
Les employeurs doivent avoir les livres et registres suivants en permanence: (a) livre de salaires et traitements, (b) affiche des vacances, (c) heures supplémentaires travaillées; et (d) livre d’inspections. Faute de quoi l’employé, en cas de poursuite judiciaire, ne devra pas prouver le fait que l’employeur devait établir dans ces livres et registres.
Salaires
Le salaire se négocie librement entre l’employeur et l’employé et ne peut être inférieur au salaire minimum qui est légalement établi. Les pourboires ne sont pas considérés comme salaire.
Salaire minimum
Le Comité national des salaires, un organisme qui dépend du Ministère du Travail, fixe périodiquement le salaire minimum selon le type d’entreprise et la valeur de ses installations ou de son inventaire. Pour le moment le tarif est le suivant:
Taille et type d’entreprise Salaire minimum (en pesos)
Grandes entreprises 12.872
Moyennes entreprises 8.849
Petites entreprises 7.843
Entreprises en zones franches 8.310
Entreprises touristiques 9.005
Ceux faisant du travail de terrain 267 par jour
Les grandes entreprises sont celles dont les installations ou l’inventaire ont une valeur supérieure à quatre millions de pesos; moyennes, celles dont les installations ou l’inventaire ont une valeur entre deux et quatre millions de pesos; et petites, celles dont les installations ou l’inventaire ont une valeur inférieure à deux millions de pesos.
Paie
Le salaire doit être payé au cours légal et par périodes ne dépassant pas un mois. Le non-paiement du salaire par l’employeur constitue une infraction impliquant une peine de prison.
Salaire de Noël
Outre le salaire ordinaire, tout employeur est obligé de payer au travailleur – avant le 20 décembre de chaque année – le “salaire de Noël”, qui consiste en un douzième du salaire total touché par le travailleur au cours de l’an calendrier. Ce salaire exclut pourboires, heures supplémentaires, et bonification. Bien que le Code du travail établisse un plafond de cinq fois le salaire minimum, dans la pratique, la majorité des employeurs paient un mois de salaire complet aux employés qui ont travaillé toute l’année. Le salaire de Noël est exonéré d’impôt sur les revenus.
Participation aux bénéfices
Toute entreprise doit obligatoirement accorder chaque année à son personnel une participation aux bénéfices nets obtenus pendant le dernier exercice fiscal, équivalent – le cas échéant – à 10% desdits bénéfices. Toutefois, cette participatin ne pourra pas dépasser l’équivalent de 45 jours de salaires pour les travailleurs ayant prêté services pendant moins de trois ans et de 60 jours de salaire avec plus de trois ans de service. Le paiement des employés à cette fin doit se faire entre une période de 90 à 120 jours suivant la fin de l’exercice fiscal de l’entreprise.
Les entreprises exonérées de payer cette participation sont les suivantes: (a) les entreprises agricoles, industrielles, forestières et minières, pendant ses trois premières années d’opération; (b) les entreprises agricoles dont le capital ne dépasse pas un million de pesos; y (c) les entreprises de zones franches.
Congés et vacances
L’employeur est obligé d’accorder à l’employeur des congés payés dans les cas suivants:
Situation Période de congé
Mariage 5 jours
Décès père, mère, grand-mère, grand-père, fils, fille, épous/se ou compagnon ou compagne 3 jours
Accouchement épouse ou compagne 2 jours
Grossesse 12 semaines
Aussi, les employeurs sont obligés d’octroyer à tout travailleur une periode annuelle de vacances de quatorze jours ouvrables, étant des congés payés. Après cinq ans de travail, la période est augmentée à dix-huit jours ouvrables par an. Le travailleur a droit aux vacances chaque fois qu’il termine un an de service ininterrompu dans l’entreprise. Les vacances ne peuvent pas être fractionnées en périodes inférieures à une semaine ni remplacées par des paiements supplémentaires de salaire. Le salaire correspondant à la période de vacances doit être payé au travailleur la veille du début des vacances.
Résiliation du contrat de travail
Le contrat de travail peut être résilié sans ou avec responsabilité de part et d’autre. Le contrat se termine avec responsabilité pour les parties impliquées dans les quatre cas suivants: (a) départ volontaire, (b) licenciement motivé, (c) démission; et (d) incapacité ou décès du travailleur.
Départ volontaire
Tant l’employé que l’employeur ont le droit de mettre fin au contrat de travail sans aucune justification. La partie qui met fin au contrat devra donner un préavis à l’autre partie, conformément au tableau ci-dessous:
Durée de l’emploi dans l’entreprise Préavis
De 3 à 6 mois 7 jours
Plus de 6 mois jusqu’à un an 14 jours
Plus d’un an 28 jours
L’employeur qui omet le préavis doit indemniser l’employeur de l’ordre d’un mois de salaire pendant la période de préavis.
Par ailleurs, l’employeur qui exerce la terminaison volontaire doit payer à l’employé(e) une allocation chômage, conformément au tableau ci-dessous:
Durée de l’emploi dans l’entreprise Allocation chômage
De 0 à moins de 3 mois Aucune
De 3 à 6 mois 6 jours de salaire
Plus de 6 mois jusqu’à un an 13 jours de salaire
Plus d’un an jusqu’à 5 ans 21 jours de salaire par an
Plus de 5 ans 23 jours de salaire par an
L’employeur doit payer l’allocation chômage endéans les dix jours de la date de résiliation du contrat, sous peine de payer un jour de salaire pour chaque jour de retard. L’allocation chômage sera exemptée d’impôt sur les revenus.
Licenciement motivé
Le licenciement motivé consiste à mettre fin au contrat de travail par la volonté unilatérale de l’employeur fondé sur des causes spécifiques. Le licenciement motivé est justifié lorsque l’employeur prouve l’existence d’une des causes détaillées dans le Code du travail. Ce genre de licenciement est injustifié dans le cas contraire.
L’employeur qui a recours au licenciement doit le communiquer au Département de travail et à l’employé(e) endéans les 48 heures, en indiquant la cause. Autrement, on en déduira que le licenciement manque de juste motif.
En cas de licenciement injustifié, le travailleur aura le droit de recevoir les prestations suivantes: (a) les sommes correspondantes à la période de préavis et à l’allocation chômage susmentionnées, et (b) une somme égale aux salaires qu’aurait reçus l’employé à partir du jour de sa demande jusqu’à la date du jugement définitif jusqu’à un maximum de six mois de salaires.
Il est recommandé aux employeurs de consulter un avocat avant de licencier un employé.
Démission
La démission consiste à résilier le contrat par la volonté unilatérale du travailleur fondé sur un juste motif. La démission est justifiée lorsque le travailleur prouve l’existence d’une des causes énumérées dans le Code du travail; dans le cas contraire, la démission n’est pas justifiée.
L’employé qui démissionne doit le communiquer au Département du travail endéans les 48 heures, en indiquant le motif de sa démission; autrement, on en déduira que le licenciement manque de juste motif. En cas de démission justifiée, le travailleur aura droit à une indemnisation prévue dans les cas de licenciement injustifié; le travailleur devra payer à l’employeur le montant du préavis.
Incapacité ou décès du travailleur
En cas d’incapacité ou décès de l’employé, l’employeur devra payer à celui-ci ou à ses héritiers une aide financière selon le tableau ci-dessous:
Durée de l’employé dans l’entreprise Aide financière
De 3 à 6 mois 5 jours de salaire
Plus de 6 mois jusqu’à un an 10 jours de salaire
Plus d’un an 15 jours de salaire par an
Protection à la maternité
Le Code du travail établit une protection spéciale pour les employées enceintes ou ayant accouché. Dans ce sens, l’employeur ne pourra pas mettre fin au contrat de travail pour terminaison volontaire pendant la période de gestation de l’employée et jusqu’à trois mois suivant la date de l’accouchement. En outre, la femme enceinte a droit à une licence de maternité de douze semaines et dès son retour au travail, à trois pauses, rémunérées pendant sa journée, d’au moins vingt minutes chacune afin d’allaiter son bébé, et à une demie journée par mois pour l’emmener chez le pédiatre.
Aussi, toute terminaison volontaire d’une employée enceinte devra être soumise à l’approbation du Département de travail qui déterminera si la décision de licenciement d’une employée enceinte est fondée sur la grossesse. L’employeur qui ne respecte pas cette disposition et a recours au licenciement sans autorisation devra payer – outre le préavis et l’allocation chômage de rigueur – une indemnisation de cinq mois de salaire ordinaire.
Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail peut être suspendu suite à un accord entre l’employeur et l’employé, ou pour des raisons énumérées dans le Code du travail. La suspension exige de la part des deux parties le respect des
obligations dérivées du contrat de travail, notamment l’obligation du travailleur de fournir le service convenu et celle de l’employeur de payer le salaire.
Syndicats
Le Code du travail dominicain reconnaît le droit des employés d’une entreprise à s’associer à un syndicat pour défendre leurs intérêts. Les syndicats doivent avoir un minimum de vingt membres. Leurs lignes de conduite bénéficient d’une protection spéciale contre le départ volontaire.
Grèves
Le Code du travail reconnaît également le droit à la grève qui doit toujours être pacifique et se limiter au seul fait de la suspension du travail. Les grèves dans des services essentiels tels que les services publics, communications et hôpitaux sont illégales.
Avant de commencer une grève, le syndicat doit notifier le Ministère du travail au moins dix jours avant, et l’instrument doit indiquer ce qui suit:
- Que la grève a pour objet de solutionner un conflit économique ou de droit qui affecte l’intérêt collectif des travailleurs de l’entreprise.
- Que les tentatives de résoudre le conflit sans grève ont été infructueuses.
- Que la grève a été approuvée par plus de 51% des travailleurs de l’entreprise.
- Que la grève n’affectera en aucun cas les services essentiels.
Retenues sur salaire des travailleurs
Les employeurs doivent faire les retenues suivantes sur salaire de leurs employés et les verser aux autorités correspondantes:
- Impôt sur les revenus. Les retenues et versements doivent se faire conformément à l’échelle de l’ISR pour les personnes physiques. Les salaires jusqu’à 34.106,75 pesos mensuels sont exonérés.
- Sécurité sociale. La Loi 87-01 sur le Système de sécurité sociale oblige les employeurs et leurs employés de contribuer au système, qui prévoit trois types d’aide: (a) assurance maladie; (b) assurance vieillesse, handicapés et survivants (fond de pensions); y (c) assurance contre les risques professionnels. La contribution est établie sur la base du salaire de l’employé comme suit:
Bénéfice Contrib. de l’employeur Contrib. de l’employé Totale
Assurance maladie 7% 3% 10%
Assurance contre
risques professionnels 0% 1,25% 1,25%
Fond de pensions 7,12% 2,88% 10%
Transfert d’employés étrangers
L’entreprise qui désire envoyer un employé en République Dominicaine, doit obtenir pour cela une résidence provisoire à des fins professionnelles ou un permis de séjour de courte durée, pour la période que l’employé va travailler en République Dominicaine. Une résidence provisoire est émise pour un (1) an renouvelable. Le permis de courte durée, pour une période de deux (2) à onze (11) mois.